Työyhteisön monimuotoisuus ymmärretään nykyään yrityksen kilpailuvalttina alalla kuin alalla.
Lähtökohtaisesti palveluiden ja tuotteiden tuottamisessa ja kehittämisessä on eduksi, että yrityksessä on monimuotoinen edustus työntekijöitä jokaisella tasolla. Näin saadaan huomioitua toiminnassa myös mahdollisimman suuri asiakaskunta.
Työhyvinvoinnin tukemisesta on tullut menestyvän yrityksen kilpailutekijä maailmassa, jossa osaajista kilpaillaan. Työhyvinvointiin kuuluu monimuotoisuuden huomioon ottaminen laajasti.
Jotta työnantaja voi tukea työntekijän tilannetta ja mahdollistaa työn tekemisen parhaalla mahdollisella tavalla, voidaan työtä räätälöidä monin eri tavoin.
1. Työntekijän osaamisen kehittäminen verrattuna työtehtäviin
Kun yhteiskunnallinen yritys aloittaa tai kehittää toimintaansa, ohjaa vaikuttavuusketjuajattelu rakentamaan yrityksen resurssit, eli usein työtä tekevät ihmiset, tekemään toimenpiteitä joilla tavoitteet saavutetaan.
Resurssien määrän lisäksi erityisen tärkeä mietittävä asia on resurssien osaaminen. Yrityksen tulee siis eritellä resurssit tehtäviksi ja määritellä tehtäville osaaminen. Nykyään tarvittava osaaminen painottuu yhä enemmän ja enemmän geneerisiin kuin ammatillisiin taitoihin. Tarvittavan osaamisen tulisi olla auki kirjattuna siinä vaiheessa, kun yritykseen rekrytoidaan työntekijöitä.
Kun tarvittava osaaminen on mietitty ja auki kirjattu, voidaan tehdä vertailua työntekijän osaamisen ja tarvittavan osaamisen välillä. Tällöin nousee esille lisäkoulutuksen ja työtehtävien räätälöimisen tarve.
Osan koulutuksesta voi toteuttaa perehdytyksen ja sisäisen koulutuksen avulla. Osaan voi hyödyntää julkisen sektorin tarjoamia koulutuksia sekä koulutusyhteistyötä. Osa osaamisesta saavutetaan vain auktorisoitujen maksullisten koulutusten kautta, kuten esimerkiksi hygieniapassi.
2. Osaamisen kehittämisen suunnitelma
Osaamista kertyy monenlaisissa eri tilanteissa koko elämämme ajan. Ammatilliseen kehittymiseen liittyvä osaamisen kehittäminen on aina suunnitelmallista ja tavoitteellista.
Työyhteisössä osaamisen kehittämistä käsitellään kehityskeskusteluiden yhteydessä. Yhdessä rakennettu suunnitelma tehdään tavoitteelliseksi, eli se aikataulutetaan ja dokumentoidaan niin, että molemmat osapuolet voivat palata siihen tarvittaessa. Suunnitelmassa on hyvä sopia myös osaamisen kehittämiseen kuluvien työtuntien palkallisuudesta. Jos osaamisen kehittäminen palvelee selkeästi yrityksen osaamistarpeita, on siihen kulunut työaika yleensä palkallista. Jos taas kyseessä on enemmänkin työntekijän työhyvinvoinnin lisääminen, voi osaamisen kehittäminen tapahtua myös omalla ajalla, jolloin sovitaan siitä, saako koulutusta varten hakea palkatonta vapaata tarvittaessa.
Kun kyseessä on oppilaitoksen kanssa yhdessä toteutettava henkilön osaamisen kehittäminen, eli opinnollistaminen, koulutussopimus tai oppisopimus, tehdään HOKS, eli henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelma. Suunnitelman luomisesta vastaa oppilaitoksen henkilökunta yhdessä opiskelijan ja yrityksen kanssa.
Lue lisää aiheesta Valo-valmennusyhdistyksen sivuilla
3. Yhteistyö ja tukitoimet
Monimuotoisen työyhteisön osaamisen kehittämisessä korostuu ekosysteemimäinen työskentely. Osaamisen kehittämisen kokonaisuuteen liittyy koulutuksen tuottajia, viranomaisia ja asiakkaita ohjaavia sekä valmentavia tahoja.
Työyhteisön jäsenellä, joka kehittää osaamistaan, voi olla taustallaan monenlaisia tilanteita, joihin liittyy erilaisia taloudellisia ja muita tukimuotoja. Tämä on otettava huomioon, jotta osaamisen kehittämisestä ei aiheudu työntekijälle taloudellista haittaa. Tästä huolehtiminen on yleensä työntekijän vastuulla, mutta työnantaja voi tarjota neuvoa ja tukea tarvittaessa.
Yritys voi myös saada monenlaista taloudellista tukea osaamisen kehittämisen aikana ja hakea tukea työtehtävien järjestelyyn osatyökykyisille. Nämä etuudet helpottavat yrityksen toimintaa tilanteessa, jossa työntekijä on vielä kehittämässä osaamistaan ollakseen täysipainoinen yrityksen työntekijä.
Eri kokoisissa yrityksissä henkilöstöasioita hoidetaan eri malleilla. Pienimmissä yrityksissä toimitusjohtajan on tarpeen tietää kaikki asiaan liittyvä ja suuremmissa henkilöstöasioista huolehtii oma yksikkönsä.
Tuetun osaamisen kehittämisen asiakkaalle valmentaja tarjoaa tukipalveluita, joihin sisältyy myös yhteistyön ja tukitoimien näkökulman huomioiminen. Tuetun osaamisen kehittämisen saatavuus kannattaa aina selvittää, koska se tarjoaa lisätukea yrityksen arkeen.
4. Työssä pysyminen, työhyvinvointi ja jatkuva oppiminen
Osaamisen kehittäminen, eli jatkuva oppiminen, kuuluu osaksi työhyvinvoinnin kokonaisuutta.
Valmentava johtaminen, työssä oppiminen ja työhyvinvointi muodostavat toisiaan vahvistavan ja tukevan kehämäisen kokonaisuuden.
Työhyvinvointiin ja jatkuvaan oppimiseen liittyen on saatavilla paljon materiaalia. Voit aloittaa aiheeseen tutustumisen esimerkiksi näistä:
•Työelämän mielenterveysohjelma https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/
•https://filosofianakatemia.fi/referenssit/oppimisen-edistaminen-yhteistyossa-tyo2030-ohjelman-kanssa/
•https://www.ely-keskus.fi/jatkuva-oppiminen
•Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus https://jotpa.fi/
•https://www.vates.fi/tyonantajalle.html
5. Uralla eteneminen
Yhteiskunnallinen yritys voi olla yritys, jonka toiminnan tarkoituksena on työpaikan luominen henkilöille, joilla olisi muuten haasteita työn löytämisessä. Tällaisissa yrityksissä voi tavoitteena olla myös työntekijän siirtyminen urallaan eteenpäin, vähemmän tuettuun työhön.
Ennen uralla etenemistä on hyvä varmistaa, että osaaminen ja työelämän perustaidot ovat tulevan työn vaatimalla tasolla.
Työnhakutaidot ja piilotyöpaikat
Uuden työn löytämisessä olennaisessa roolissa ovat työnhakutaidot. Työnhakutaitoihin kuuluu oman osaamisen tunnistaminen ja sanoittaminen, työhakemusten kirjoittaminen myös digitaalisille alustoille, CV:n laadinta, työnantajan kontaktoiminen sekä työhaastattelussa tarvittavat keskustelutaidot.
Suuri osa työpaikoista ei ole tarjolla avoimilla markkinoilla. Tällöin kyse on ns. piilotyöpaikoista. Omien verkostojen kasvattaminen sekä kartoittaminen on hyvä keino löytää avoimia työtehtäviä.
Työkokeilu, työhönvalmennus ja ammatillinen kuntoutus
Työkokeilu on hyvä reitti ns. avoimille työmarkkinoille, jos taustalla on pitkä työttömyys. Työkokeilu on jakso, jonka aikana niin työntekijä kuin yritys voivat tutustua toisiinsa ja arvioida soveltuvuutta puolin ja toisin. Työkokeilusta tulee neuvotella paikallisen työvoimaviranomaisen kanssa (TE-toimisto tai kuntakokeilu).
Työkokeilujakson jatkoksi on monesti käytettävissä yritykselle myönnettävä palkkatuki. Tämä mahdollisuus on aina henkilökohtaisesti selvitettävä työvoimaviranomaiselta.
Työvoimaviranomainen voi myöntää myös työhönvalmennusta tueksi uuden työn löytämisessä ja aloituksessa. Samoin kannattaa selvittää mahdollisuus uraohjaukseen ja muihin tarjolla oleviin tukipalveluihin. Tukipalveluiden saatavuus riippuu paikkakunnasta.
Joissain tapauksissa ammatillinen kuntoutus on hyvä tapa siirtyä eteenpäin uralla. Ammatillista kuntoutusta tarjoaa Kela ja sitä on mahdollista saada oman työeläkeyhtiön kautta.