Osatyökykyiset henkilöt ovat hyvin heterogeeninen joukko. Heidän työllistymistään ei tueta massakeinoin, vaan yksilöllisillä ja räätälöidyillä ratkaisuilla. Sama pätee heidän osaamisensa kehittämiseen. Oman haasteensa uusien taitojen ja kykyjen kehittämiseen asettaa se, että suomalainen koulutusjärjestelmä on edelleen hyvin tutkintokeskeinen, vaikka erilaisia joustoja onkin rakennettu viime vuosina.
Osaamisen kertymiseen vaikuttaa erityisen paljon kolme taustatekijää: miten työnantajat arvottavat osaamista rekrytoidessaan osatyökykyistä henkilöä, millä menetelmillä kertynyt osaaminen voidaan todentaa sekä miten osaamisen kasvua voidaan havainnoida arjessa, työtehtävien lomassa.
Erilaisissa työnantajakyselyissä on todettu, että kunhan osaaminen ja motivaatio ovat kunnossa, työntekijän vamma, sairaus tai muu työkykyyn vaikuttava seikka osatyökykyisyyden syynä ei ole merkittävä. Tärkeintä on, että työnantajalla on osaamista ja keinoja työn muokkaamiseen ja osaamisen lisäämisen tukemiseen.
Opinnollistaminen – osaamista työn tekemisen kautta
Osaamisen todentamisen välineistä opinnollistaminen on yksi käytetyimmistä. Osaaminen tunnistetaan omassa työ- tai oppimisympäristössä ja se muotoillaan tutkintojen perusteiden mukaiseksi, jolloin se voidaan virallisesti tunnustaa esimerkiksi näyttöjen avulla. Tämä edellyttää hyvää ja tiivistä yhteistyötä oppilaitosten kanssa.
Opinnollistamisen hyödyntäminen osaamisen kehittämisessä on erityisen tarpeellista niissä tilanteissa, kun työntekijä ja työnhakija ei syystä tai toisesta hyödy oppilaitosmuotoisesta opiskelusta tai siihen on jostain syystä korkea kynnys. Tällaisia tilanteita voi olla esimerkiksi erilaiset oppimisvaikeudet tai heikko käsitys itsestä oppijana aikaisempien koulukokemusten kautta.
Usein osatyökykyiselle tai muutoin heikossa työmarkkina-asemassa olevalle henkilölle on ajan myötä vahvistunut käsitys omasta osaamattomuudesta. Ihminen saattaa ajatella, ettei ole ”lukijatyyppi” tai että opiskelu ei ole ”oma juttu”. Työpaikoilla tai työpaikan kaltaisilla työpajoilla osaamisen kertymistä voidaan tukea suunnitelmallisesti työn tekemisen kautta.
Osaamisen kertyminen tehdään näkyväksi vaiheittain ja osaaminen osoitetaan oppilaitosyhteistyössä käytännönläheisesti näyttöjen kautta. Tällaisesta hyvänä toimimallina voidaan pitää esimerkiksi Valo-valmennusmallia, jossa ammatillisia tutkinnon osia suoritetaan epämuodollisissa oppimisympäristöissä. Toimintamallia on sovellettu laajasti erilaisissa ympäristöissä ja eri kohderyhmille. Oppimisympäristönä voi olla työpaja, työpaikka tai esimerkiksi vapaaehtoistyön tai harrastustoiminnan ympäristö, jossa osaaminen kertyy sovittuja työtehtäviä tekemällä.
Tuki ja osaamisen näkyväksi tekeminen
Työssään tukea tarvitsevalla henkilöllä voi olla hyvin matala minäpystyvyyden tunne, hän ei ehkä luota myöskään osaamiseensa. Osatyökykyisen osaamisen lisäämisessä olennaista onkin tarjolla oleva yksilöllinen ja tarpeenmukainen tuki.
Opinnollistamisen ja siihen kytkeytyvän yksilöllisen tuen menetelmiä on kehitetty useissa eri kehittämishankkeissa. Yksilöllinen tuki voi koostua esimerkiksi mielenterveys- ja päihdeongelmiin liittyvästä kuntoutuksellisesta tuesta, arjen rytmien ja taitojen tukemisesta tai oppimiseen liittyvien asioiden yhteisestä suunnittelusta ja toteutuksesta.
Työn tekemisen kautta kertyvä osaaminen vahvistaa parhaimmillaan työ- ja toimintakykyä sekä lisää uskoa omaan osaamiseen ja oman työpanoksen merkityksellisyyteen osana työyhteisöä. Kertyvän osaamisen havainnointi ja dokumentointi arjessa vahvistavat työntekijän ymmärrystä omista vahvuuksista ja taidoista. Esihenkilön lisäksi koko työyhteisö voi olla tässä apuna. Mitä luontevammaksi oppiminen ja osaamisen näkyväksi tekeminen tehdään ja mitä enemmän siitä puhuvat kaikki työntekijät yhdessä, sitä suuremmalla todennäköisyydellä organisaatio menestyy.
Toimintamallin mahdollisuudet huomioitava laajemmin
Vaikka osaamisen kehittämisen ja opinnollistamisen menetelmiä hyödynnetään parhaimmillaan yksilölliset tarpeet huomioiden ja työyhteisön osaamistarpeita täydentäen, on meillä vielä paljon kehitettävää heikoimmassa työmarkkina-asemassa olevien osaamisen kehittämisen toimintatavoissa.
Opinnollistamiseen liittyvä käsitteistö kaipaa edelleen selkeyttämistä ja yhteismitallisuuden parantamista valtakunnallisesti, jotta parhaat toimintamallit saadaan käyttöön laajamittaisesti. Osaamisen kehittämisen mahdollisuudet tulee jatkossa kytkeä entistä vahvemmin työllistymistä tukeviin palveluihin ja osaamisen kehittämisen näkökulma tulee huomioida työllisyyspalveluiden julkisissa hankinnoissa entistä selkeämmin.
Työelämä muuttuu nopeaa tahtia ja samalla sen vaatimukset. Myös osatyökykyisillä on oikeus urakehitykseen ja osaamisen kerryttämiseen työuran aikana ja heidän on voitava kasvattaa omaa osaamistaan tasaveroisesti muiden kanssa. Onnistuessaan osaamisen kehittäminen lisää yksilön työ- ja toimintakykyä sekä tuo yrityksiin relevantin osaamisen kautta kilpailukykyä ja menestystä. Osaaminen on meille kaikille yhteistä pääomaa.
3/4 Osaamisen kehittämisen hyvät käytänteet webinaarin (24.5.2023) materiaalit:
Osaamisen kehittämisen hyvä käytänteet (Kaija Ray)
Raseko Opinnollistaminen (Eija Lipponen)
Teksti: Maija Schellhammer-Tuominen ja Kaija Ray
Maija Schellhammer-Tuominen on sekä Silta-Valmennusyhdistyksen että Valo-Valmennusyhdistyksen kehittämisjohtaja. Koulutukseltaan hän on sosionomi YAMK ja ammatillinen opettaja. Maija toimii asiantuntijana Yhteiskunnallisten yritysten osaamiskeskuksessa erityisesti osatyökykyisten työllistymisen ja osaamisen kehittämisen kysymyksissä.
Kaija Ray, Vates-säätiön erityisasiantuntija, toimii Yhteiskunnallisten yritysten osaamiskeskuksessa asiantuntijana. Hän on tuetun työllistämisen yleiskehittäjä, työotteena laajojen kokonaisuuksien ja yksityiskohtien välillä liikkuminen. Kiinnostuksen kohteita ovat myös asioiden syiden ja seurausten tutkailu sekä muutosten jäsentäminen. Nämä ovat erityisen tärkeitä palvelujärjestelmämme kehittämisessä.